Array
(
[SRC] => /local/templates/default2018/img/nophoto.png
)
Array
(
[DETAIL_PICTURE] =>
[~DETAIL_PICTURE] =>
[SHOW_COUNTER] => 1832
[~SHOW_COUNTER] => 1832
[ID] => 217204
[~ID] => 217204
[IBLOCK_ID] => 52
[~IBLOCK_ID] => 52
[IBLOCK_SECTION_ID] => 317
[~IBLOCK_SECTION_ID] => 317
[NAME] => Медицина: кадровый аспект…
[~NAME] => Медицина: кадровый аспект. Продолжение традиций
[ACTIVE_FROM] => 15.07.2005
[~ACTIVE_FROM] => 15.07.2005
[TIMESTAMP_X] => 05.12.2018 14:48:23
[~TIMESTAMP_X] => 05.12.2018 14:48:23
[DETAIL_PAGE_URL] => /reklama/meditsina-_kadrovyy_aspekt-_prodolzhenie_traditsiy/
[~DETAIL_PAGE_URL] => /reklama/meditsina-_kadrovyy_aspekt-_prodolzhenie_traditsiy/
[LIST_PAGE_URL] => /novosti/
[~LIST_PAGE_URL] => /novosti/
[DETAIL_TEXT] => В июле Воронежскому областному клиническому консультативно-диагностическому центру исполняется 15 лет. Все эти годы центр занимает лидирующие позиции в воронежском здравоохранении, являясь одним из крупнейших лечебно-профилактических учреждений не только области, но и Центрального Черноземья. Многие исследования – а их проводится около 140 видов инструментальных и более 180 лабораторных – уникальны для нашей медицины.

Центр рассчитан на 1200 посещений в день. Консультативно-диагностическая и лечебная помощь оказывается более чем по 40 специальностям. Центр оснащен современным оборудованием, в том числе рентгеновским и магнитно-резонансным компьютерными томографами, гамма-камерой, оборудованием для лучевой, ультразвуковой, функциональной, лабораторной диагностики, эндоскопии.
Диагностический центр – успешная, динамично развивающаяся организация: открываются новые отделы, внедряются высокие медицинские технологии, отрабатываются перспективные направления деятельности. Достижения нашего коллектива постоянно отмечаются различными наградами. По итогам 2004 и 2005 годов он награжден дипломом Главного управления здравоохранения за первое место среди лечебно-профилактических учреждений области. Профсоюзная организация центра –дипломами за первое место в областном и за третьеI место в российском смотрах-конкурсах в честь 100-летия профсоюзов России.
Диагностический центр стал лауреатом конкурса правительства Российской Федерации «Организация высокой социальной эффективности» в 2004 году. Эта награда знаменательна еще и тем, что наш центр – единственное медицинское ЛПУ в России, сумевшее встать в один ряд с такими широко известными компаниями-лауреатами, как «Лукойл», «Сибур», «Росэнергоатом». В апреле 2006 года мы награждены сертификатом «Общественное признание», статуэткой «Милосердие» в рамках международной премии «Профессия – Жизнь». Участие центра в международной программе «Партнерство ради прогресса» отмечено сразу несколькими призами: Гран-при, «Золотой Меркурий», «Золотая пальма» и «Хрустальная Ника».
Таких успехов диагностический центр добился благодаря усилиям всего коллектива, слаженной работе руководителей подразделений и умелым действиям главного врача С.Л.Петросяна – доктора медицинских и технических наук, профессора, заслуженного врача РФ. Именно Сергей Львович еще в начале 2004 года поставил перед кадровой службой задачу осуществить переход от традиционных функций к новым, рыночным, принципам организации работы. Необходимо создать эффективную систему управления персоналом, которая позволит максимально использовать возможности каждого работника. Для дальнейшего развития корпоративной культуры, для того, чтобы центр был привлекателен не только для пациентов и партнеров, но и самих сотрудников, нужны иные, чем прежде, методы.
Начали мы с того, что впервые в центре был разработан бюджет расходов на персонал. Он включал деньги на обучение и стажировку сотрудников, средства для участия в съездах, международных конференциях, затраты на подписку специальных журналов и литературы, а также на совершенствование корпоративной культуры: на оплату социальных программ, премий, вознаграждений за наставничество, оказание материальной помощи. Это позволило более обоснованно и целенаправленно использовать финансы для работы с персоналом, осуществлять постоянный контроль и нести ответственность за расходование ресурсов. Тем самым главный врач делегировал нам ряд полномочий в стратегическом и оперативном управлении персоналом.
В соответствии с этим пересмотрели должностные обязанности работников кадровой службы. С учетом современных тенденций социально-экономического развития выделили четыре приоритетных направления деятельности: формирование кадровой политики и детальная проработка оперативной кадровой работы, управление профессиональным развитием сотрудников, организация мероприятий по развитию корпоративной культуры, поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, проведение тренингов и обеспечение большей информированности персонала.
Формирование кадровой политики
Наша работа в данном направлении началась с того, что были пересмотрены должностные инструкции сотрудников, положения о структурных подразделениях центра, внесены необходимые изменения и дополнения в трудовые договоры работающих. Разработали единую информационную базу данных по персоналу. Создали резерв кандидатов практически по всем имеющимся у нас должностям с учетом будущих потребностей. Утвердили регламент приёма на работу в диагностический центр. Теперь мы знакомим будущего члена коллектива с локальными нормативными актами диагностического центра и вручаем ему «Памятку новому сотруднику». Этим самым предлагаем кандидату осмыслить, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них.
Чтобы вхождение сотрудника в должность и восприятие им корпоративной культуры диагностического центра состоялось быстро и безболезненно, решили развивать такое направление кадровой работы, как адаптация персонала. Возродили «институт наставников». К каждому новому сотруднику в обязательном порядке прикрепляется один из самых опытных специалистов, который вместе с руководителем составляет для нового работника «Личный план вхождения в должность». Он помогает новичку быстрее освоиться на новом месте, усвоить правила, принятые в организации. С помощью наставника и работников отдела кадров, отслеживается выполнение этого плана.
После окончания намеченного срока освоения наставник передаёт в отдел кадров свой отзыв о работе нового сотрудника и рекомендации о целесообразности продления или расторжения трудовых отношений со специалистом, если ему был установлен испытательный срок. При этом предусмотрено вознаграждение за наставничество, что также является стимулом для опытных специалистов.
Начиная с 2005 года мы стали проводить оценку работы персонала. Идею также подсказал главный врач. По его мнению, такая оценка не только признак развитой кадровой политики, соответствующей общепринятой международной практике, но и, что наиболее важно, она способствует повышению эффективности работы, позволяет определить творческий потенциал человека, уровень его компетентности и конкурентоспособности, умения трудиться с полной отдачей. В конечном итоге служит одним из методов контроля за деятельностью сотрудников. При таком подходе они имеют возможность знать, насколько руководство учреждения ценит их вклад в общее дело, заботится о благополучии человека.
И ещё один аргумент в пользу проведения процедуры оценки. Сегодня в связи с изменением психологии пациенты лечебно-профилактических учреждений стали предъявлять повышенные требования к качеству работы врача. Вот почему в критерии оценки включили не только профессиональные, но и личные качества сотрудников – их инициативность, дисциплинированность, умение установить быстрый контакт с больным человеком. Это позволяет определить наиболее успешных работников, отметить их достижения.
В результате по итогам 2005 года четверым работникам были вручены переходящие вымпелы «Лучшему сотруднику», портреты двадцати четырех человек помещены на Доску почета, двое человек получили почетный знак «Заслуженный работник диагностического центра».За высокий профессионализм шесть человек удостоены звания «Ведущий специалист», три сотрудника получили санаторно-курортные путевки. Всем отмеченным выданы еще и денежные премии.
Уверены, что своевременная и гласная оценка создает атмосферу здорового соревнования в коллективе, побуждает всех на достижение высоких показателей. Те, кто поработал хорошо, стремятся и дальше делать это не хуже, тем, кто отставал, есть повод задуматься.
Словом, система мотивации сотрудников позволяет эффективно управлять персоналом, успешно решать основную задачу повышения качества оказания медицинских услуг. Большое значение мы придаем социальной поддержке малообеспеченных сотрудников. Главный врач поддержал предложение профсоюзного комитета и расширил перечень предоставляемых льгот этой категории работников. Все изменения подобного рода мы записываем в коллективном договоре.
Управление профессиональным развитием сотрудников
Сегодня мы с гордостью констатируем, что в нашем учреждении сложился коллектив профессионалов высокого класса. В центре работают около 200 врачей и 190 человек среднего медицинского персонала. Среди них – 42 доктора, кандидата медицинских, биологических и технических наук. 88 процентов врачей и 75 процентов медсестёр имеют квалификационные категории, каждый третий врач окончил ординатуру или аспирантуру. Нашему центру присвоена высшая квалификационная категория, он имеет лицензию на право оказания 71 вида амбулаторной и стационарной помощи.
В немалой степени такого результата мы добились благодаря принципу постоянно обучающегося коллектива и систематической работе сотрудников над повышением своего профессионального мастерства. Это и понятно: чтобы утвердиться в сегодняшнем обществе, необходимо постоянно совершенствоваться. Должна сказать, что у нас сложилась система профессионального развития сотрудников. Она включает наставничество, ротацию персонала, планирование и организацию обучения, подготовку и переподготовку специалистов, повышение квалификации и стажировки, содействие участию наших специалистов в международных, а также российских съездах и конференциях. Только в прошлом году 102 врача и медсестры повысили свою квалификацию на различных курсах, 106 человек приняли участие в съездах и конференциях. На это было израсходовано около 190 тысяч рублей.
Стало традиционным проведение корпоративных конференций и семинаров: конечная цель – внедрение новейших технологий. Большую роль в этом играет библиотека диагностического центра, насчитывающая свыше 7 тысяч специализированных книг и журналов, к тому же ежегодно выписываем 65 медицинских журналов на 150 тысяч рублей и приобретаем литературу почти полутора сотен наименований на сумму от 30 до 50 тысяч рублей. Введена практика самостоятельного профессионального совершенствования под руководством заведующего отделом и утверждённого им «Индивидуального плана профессионального развития сотрудника», который включает изучение специальной литературы, журналов, обучение через Интернет. Получаемые знания способствуют повышению качества медицинских услуг.
Организация мероприятий по развитию корпоративной культуры.
Эффективно управлять коллективом и достигать успехов невозможно без четко действующей системы моральных ценностей, без сформированного у сотрудников чувства гордости за организацию, в которой работаешь. Для совершенствования существующей корпоративной культуры решили разработать собственную систему ценностей, правила и нормы, которых должен будет придерживаться каждый сотрудник.. Это позволило бы не только сплотить коллектив, повысить мотивацию хорошей работы, но и повлиять на рост престижности диагностического центра.
Мы разработали «Кодекс этических норм»: создали комиссию по этике, утвердили логотип организации, фирменный стиль одежды. Обсудили правила общения с пациентами, стандарты ответов на телефонные звонки. На наш взгляд, это тоже необходимо, ибо восприятие нас, как успешной организации зависит не только от уровня наших возможностей, квалификации специалистов, но и отношения всех сотрудников к пациентам. Многочисленные письма с благодарностями в адрес наших медицинских работников свидетельствуют о том, что доброжелательное отношение к пациентам было быстро замечено теми, кто приходит за помощью.
Это тем более важно потому, что с развитием в здравоохранении рыночных отношений, появлением новых коммерческих организаций, ориентирующихся на индивидуальную работу с каждым пациентом, у населения появилась возможность выбора. Поэтому главным врачом было выдвинуто требование – добиться от каждого члена коллектива внимательного отношения к приходящим в центр людям, обеспечить достойный уровень сервиса. Ориентиром для этого служит «Кодекс этических норм» – свод правил, по которым действует каждый сотрудник. Мы постоянно изучаем мнение пациентов о работе центра. Для этого на всех этажах заведены специальные журналы отзывов, а на первом – размещен ящик с надписью: «Уважаемые пациенты! Просим Вас высказаться о работе центра. Ваше мнение для нас очень важно!»
Поддержание благоприятного социально-психологического
климата в коллективе
Для поддержания благоприятной социально-психологической обстановки проводятся неформальные беседы руководителей структурных подразделений со своими подчиненными. Обсуждаются их личные и семейные проблемы, возможности оказания помощи, разъясняется необходимость нововведений в области управления персоналом и организацией. Еженедельно проводятся обучающие тренинги, на которых сотрудники узнают о планируемой работе в рамках системы управления персоналом. Причем, мы поняли, что необходимая информация должна поступать в коллектив как можно быстрее.
В связи с этим родилась идея создания корпоративного радио, выпуски которого стали выходить еженедельно. В программе радиовещания обозначили рубрики: «С планерки главного врача», «Новости нашей жизни», «Обзор поступивших писем, приказов вышестоящих организаций», «Интервью с руководителями структурных подразделений об их успехах и планах», «Здоровый образ жизни», «Поздравления с днем рождения, свадьбой, рождением ребенка» и т. д.
Надо сказать, что радио уже прочно завоевало своё место в жизни центра – сотрудники ждут выпуска новостей, да и пациенты, сидящие на прием к врачу, с интересом прислушиваются к новостям из динамиков.
Активно используются такие формы работы, как встречи сотрудников с администрацией, отчеты по итогам прошедшего месяца, анализ выполнения коллективного договора. Информационная открытость способствует созданию благоприятного климата в коллективе, позволяет всем чувствовать себя единой командой. Люди видят, что у руководства центра не существует каких-то тайн от коллектива, поэтому нет у нас неприятных слухов и перешептываний. Причем любой сотрудник может быть услышан с помощью «обратной связи»: в центре работает «горячая линия». По местной телефонной сети, с 13 до 14 часов, в соответствии с установленным графиком на все интересующие вопросы отвечают заместители главного врача.
У кабинета отдела кадров установлен ящик «Почта для главного врача»: можно в письменном виде задать любой вопрос Сергею Львовичу, высказать свое мнение о работе своего отдела или всего учреждения, внести разумные предложения.
Этой же цели способствуют и систематически проводимые нами социологические исследования. По данным последнего, были получены следующие результаты. Опрошенными отмечен достаточно высокий уровень удовлетворенности происходящими в центре нововведениями, выполняемой работой, условиями и уровнем оплаты труда, взаимоотношениями с коллегами и руководителями. Условиями труда были удовлетворены 88?, величиной оплаты труда – 70%, отношениями с руководителем – 94%, взаимоотношениями в коллективе – 99% и выполняемой работой – 95%. Полагаю, что наш вывод справедлив: усилия администрации, направленные на поддержание и развитие корпоративной культуры, полностью оправдывают себя.
Конечно, приятно сознавать, что в диагностическом центре сложился стабильный, высокопрофессиональный коллектив, способный выполнять свою основную цель – обеспечить население области медицинской помощью высокого качества. Но предела для совершенствования нет, поэтому мы не останавливаемся на достигнутом. Есть четкое видение своего дальнейшего развития.
Галина Иванова,
заместитель главного врача по кадрам Воронежского областного
клинического консультативно-диагностического центра.
® Лицензия №Д 301207 выдана ГУЗ администрации Воронежской области 16.12.2003г.
© При перепечатке или цитировании материалов cайта ссылка на издания газетной группы «Коммуна» обязательна. При использовании материалов в интернете гиперссылка на www.kommuna.ru обязательна.
[~DETAIL_TEXT] => В июле Воронежскому областному клиническому консультативно-диагностическому центру исполняется 15 лет. Все эти годы центр занимает лидирующие позиции в воронежском здравоохранении, являясь одним из крупнейших лечебно-профилактических учреждений не только области, но и Центрального Черноземья. Многие исследования – а их проводится около 140 видов инструментальных и более 180 лабораторных – уникальны для нашей медицины.

Центр рассчитан на 1200 посещений в день. Консультативно-диагностическая и лечебная помощь оказывается более чем по 40 специальностям. Центр оснащен современным оборудованием, в том числе рентгеновским и магнитно-резонансным компьютерными томографами, гамма-камерой, оборудованием для лучевой, ультразвуковой, функциональной, лабораторной диагностики, эндоскопии.
Диагностический центр – успешная, динамично развивающаяся организация: открываются новые отделы, внедряются высокие медицинские технологии, отрабатываются перспективные направления деятельности. Достижения нашего коллектива постоянно отмечаются различными наградами. По итогам 2004 и 2005 годов он награжден дипломом Главного управления здравоохранения за первое место среди лечебно-профилактических учреждений области. Профсоюзная организация центра –дипломами за первое место в областном и за третьеI место в российском смотрах-конкурсах в честь 100-летия профсоюзов России.
Диагностический центр стал лауреатом конкурса правительства Российской Федерации «Организация высокой социальной эффективности» в 2004 году. Эта награда знаменательна еще и тем, что наш центр – единственное медицинское ЛПУ в России, сумевшее встать в один ряд с такими широко известными компаниями-лауреатами, как «Лукойл», «Сибур», «Росэнергоатом». В апреле 2006 года мы награждены сертификатом «Общественное признание», статуэткой «Милосердие» в рамках международной премии «Профессия – Жизнь». Участие центра в международной программе «Партнерство ради прогресса» отмечено сразу несколькими призами: Гран-при, «Золотой Меркурий», «Золотая пальма» и «Хрустальная Ника».
Таких успехов диагностический центр добился благодаря усилиям всего коллектива, слаженной работе руководителей подразделений и умелым действиям главного врача С.Л.Петросяна – доктора медицинских и технических наук, профессора, заслуженного врача РФ. Именно Сергей Львович еще в начале 2004 года поставил перед кадровой службой задачу осуществить переход от традиционных функций к новым, рыночным, принципам организации работы. Необходимо создать эффективную систему управления персоналом, которая позволит максимально использовать возможности каждого работника. Для дальнейшего развития корпоративной культуры, для того, чтобы центр был привлекателен не только для пациентов и партнеров, но и самих сотрудников, нужны иные, чем прежде, методы.
Начали мы с того, что впервые в центре был разработан бюджет расходов на персонал. Он включал деньги на обучение и стажировку сотрудников, средства для участия в съездах, международных конференциях, затраты на подписку специальных журналов и литературы, а также на совершенствование корпоративной культуры: на оплату социальных программ, премий, вознаграждений за наставничество, оказание материальной помощи. Это позволило более обоснованно и целенаправленно использовать финансы для работы с персоналом, осуществлять постоянный контроль и нести ответственность за расходование ресурсов. Тем самым главный врач делегировал нам ряд полномочий в стратегическом и оперативном управлении персоналом.
В соответствии с этим пересмотрели должностные обязанности работников кадровой службы. С учетом современных тенденций социально-экономического развития выделили четыре приоритетных направления деятельности: формирование кадровой политики и детальная проработка оперативной кадровой работы, управление профессиональным развитием сотрудников, организация мероприятий по развитию корпоративной культуры, поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, проведение тренингов и обеспечение большей информированности персонала.
Формирование кадровой политики
Наша работа в данном направлении началась с того, что были пересмотрены должностные инструкции сотрудников, положения о структурных подразделениях центра, внесены необходимые изменения и дополнения в трудовые договоры работающих. Разработали единую информационную базу данных по персоналу. Создали резерв кандидатов практически по всем имеющимся у нас должностям с учетом будущих потребностей. Утвердили регламент приёма на работу в диагностический центр. Теперь мы знакомим будущего члена коллектива с локальными нормативными актами диагностического центра и вручаем ему «Памятку новому сотруднику». Этим самым предлагаем кандидату осмыслить, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них.
Чтобы вхождение сотрудника в должность и восприятие им корпоративной культуры диагностического центра состоялось быстро и безболезненно, решили развивать такое направление кадровой работы, как адаптация персонала. Возродили «институт наставников». К каждому новому сотруднику в обязательном порядке прикрепляется один из самых опытных специалистов, который вместе с руководителем составляет для нового работника «Личный план вхождения в должность». Он помогает новичку быстрее освоиться на новом месте, усвоить правила, принятые в организации. С помощью наставника и работников отдела кадров, отслеживается выполнение этого плана.
После окончания намеченного срока освоения наставник передаёт в отдел кадров свой отзыв о работе нового сотрудника и рекомендации о целесообразности продления или расторжения трудовых отношений со специалистом, если ему был установлен испытательный срок. При этом предусмотрено вознаграждение за наставничество, что также является стимулом для опытных специалистов.
Начиная с 2005 года мы стали проводить оценку работы персонала. Идею также подсказал главный врач. По его мнению, такая оценка не только признак развитой кадровой политики, соответствующей общепринятой международной практике, но и, что наиболее важно, она способствует повышению эффективности работы, позволяет определить творческий потенциал человека, уровень его компетентности и конкурентоспособности, умения трудиться с полной отдачей. В конечном итоге служит одним из методов контроля за деятельностью сотрудников. При таком подходе они имеют возможность знать, насколько руководство учреждения ценит их вклад в общее дело, заботится о благополучии человека.
И ещё один аргумент в пользу проведения процедуры оценки. Сегодня в связи с изменением психологии пациенты лечебно-профилактических учреждений стали предъявлять повышенные требования к качеству работы врача. Вот почему в критерии оценки включили не только профессиональные, но и личные качества сотрудников – их инициативность, дисциплинированность, умение установить быстрый контакт с больным человеком. Это позволяет определить наиболее успешных работников, отметить их достижения.
В результате по итогам 2005 года четверым работникам были вручены переходящие вымпелы «Лучшему сотруднику», портреты двадцати четырех человек помещены на Доску почета, двое человек получили почетный знак «Заслуженный работник диагностического центра».За высокий профессионализм шесть человек удостоены звания «Ведущий специалист», три сотрудника получили санаторно-курортные путевки. Всем отмеченным выданы еще и денежные премии.
Уверены, что своевременная и гласная оценка создает атмосферу здорового соревнования в коллективе, побуждает всех на достижение высоких показателей. Те, кто поработал хорошо, стремятся и дальше делать это не хуже, тем, кто отставал, есть повод задуматься.
Словом, система мотивации сотрудников позволяет эффективно управлять персоналом, успешно решать основную задачу повышения качества оказания медицинских услуг. Большое значение мы придаем социальной поддержке малообеспеченных сотрудников. Главный врач поддержал предложение профсоюзного комитета и расширил перечень предоставляемых льгот этой категории работников. Все изменения подобного рода мы записываем в коллективном договоре.
Управление профессиональным развитием сотрудников
Сегодня мы с гордостью констатируем, что в нашем учреждении сложился коллектив профессионалов высокого класса. В центре работают около 200 врачей и 190 человек среднего медицинского персонала. Среди них – 42 доктора, кандидата медицинских, биологических и технических наук. 88 процентов врачей и 75 процентов медсестёр имеют квалификационные категории, каждый третий врач окончил ординатуру или аспирантуру. Нашему центру присвоена высшая квалификационная категория, он имеет лицензию на право оказания 71 вида амбулаторной и стационарной помощи.
В немалой степени такого результата мы добились благодаря принципу постоянно обучающегося коллектива и систематической работе сотрудников над повышением своего профессионального мастерства. Это и понятно: чтобы утвердиться в сегодняшнем обществе, необходимо постоянно совершенствоваться. Должна сказать, что у нас сложилась система профессионального развития сотрудников. Она включает наставничество, ротацию персонала, планирование и организацию обучения, подготовку и переподготовку специалистов, повышение квалификации и стажировки, содействие участию наших специалистов в международных, а также российских съездах и конференциях. Только в прошлом году 102 врача и медсестры повысили свою квалификацию на различных курсах, 106 человек приняли участие в съездах и конференциях. На это было израсходовано около 190 тысяч рублей.
Стало традиционным проведение корпоративных конференций и семинаров: конечная цель – внедрение новейших технологий. Большую роль в этом играет библиотека диагностического центра, насчитывающая свыше 7 тысяч специализированных книг и журналов, к тому же ежегодно выписываем 65 медицинских журналов на 150 тысяч рублей и приобретаем литературу почти полутора сотен наименований на сумму от 30 до 50 тысяч рублей. Введена практика самостоятельного профессионального совершенствования под руководством заведующего отделом и утверждённого им «Индивидуального плана профессионального развития сотрудника», который включает изучение специальной литературы, журналов, обучение через Интернет. Получаемые знания способствуют повышению качества медицинских услуг.
Организация мероприятий по развитию корпоративной культуры.
Эффективно управлять коллективом и достигать успехов невозможно без четко действующей системы моральных ценностей, без сформированного у сотрудников чувства гордости за организацию, в которой работаешь. Для совершенствования существующей корпоративной культуры решили разработать собственную систему ценностей, правила и нормы, которых должен будет придерживаться каждый сотрудник.. Это позволило бы не только сплотить коллектив, повысить мотивацию хорошей работы, но и повлиять на рост престижности диагностического центра.
Мы разработали «Кодекс этических норм»: создали комиссию по этике, утвердили логотип организации, фирменный стиль одежды. Обсудили правила общения с пациентами, стандарты ответов на телефонные звонки. На наш взгляд, это тоже необходимо, ибо восприятие нас, как успешной организации зависит не только от уровня наших возможностей, квалификации специалистов, но и отношения всех сотрудников к пациентам. Многочисленные письма с благодарностями в адрес наших медицинских работников свидетельствуют о том, что доброжелательное отношение к пациентам было быстро замечено теми, кто приходит за помощью.
Это тем более важно потому, что с развитием в здравоохранении рыночных отношений, появлением новых коммерческих организаций, ориентирующихся на индивидуальную работу с каждым пациентом, у населения появилась возможность выбора. Поэтому главным врачом было выдвинуто требование – добиться от каждого члена коллектива внимательного отношения к приходящим в центр людям, обеспечить достойный уровень сервиса. Ориентиром для этого служит «Кодекс этических норм» – свод правил, по которым действует каждый сотрудник. Мы постоянно изучаем мнение пациентов о работе центра. Для этого на всех этажах заведены специальные журналы отзывов, а на первом – размещен ящик с надписью: «Уважаемые пациенты! Просим Вас высказаться о работе центра. Ваше мнение для нас очень важно!»
Поддержание благоприятного социально-психологического
климата в коллективе
Для поддержания благоприятной социально-психологической обстановки проводятся неформальные беседы руководителей структурных подразделений со своими подчиненными. Обсуждаются их личные и семейные проблемы, возможности оказания помощи, разъясняется необходимость нововведений в области управления персоналом и организацией. Еженедельно проводятся обучающие тренинги, на которых сотрудники узнают о планируемой работе в рамках системы управления персоналом. Причем, мы поняли, что необходимая информация должна поступать в коллектив как можно быстрее.
В связи с этим родилась идея создания корпоративного радио, выпуски которого стали выходить еженедельно. В программе радиовещания обозначили рубрики: «С планерки главного врача», «Новости нашей жизни», «Обзор поступивших писем, приказов вышестоящих организаций», «Интервью с руководителями структурных подразделений об их успехах и планах», «Здоровый образ жизни», «Поздравления с днем рождения, свадьбой, рождением ребенка» и т. д.
Надо сказать, что радио уже прочно завоевало своё место в жизни центра – сотрудники ждут выпуска новостей, да и пациенты, сидящие на прием к врачу, с интересом прислушиваются к новостям из динамиков.
Активно используются такие формы работы, как встречи сотрудников с администрацией, отчеты по итогам прошедшего месяца, анализ выполнения коллективного договора. Информационная открытость способствует созданию благоприятного климата в коллективе, позволяет всем чувствовать себя единой командой. Люди видят, что у руководства центра не существует каких-то тайн от коллектива, поэтому нет у нас неприятных слухов и перешептываний. Причем любой сотрудник может быть услышан с помощью «обратной связи»: в центре работает «горячая линия». По местной телефонной сети, с 13 до 14 часов, в соответствии с установленным графиком на все интересующие вопросы отвечают заместители главного врача.
У кабинета отдела кадров установлен ящик «Почта для главного врача»: можно в письменном виде задать любой вопрос Сергею Львовичу, высказать свое мнение о работе своего отдела или всего учреждения, внести разумные предложения.
Этой же цели способствуют и систематически проводимые нами социологические исследования. По данным последнего, были получены следующие результаты. Опрошенными отмечен достаточно высокий уровень удовлетворенности происходящими в центре нововведениями, выполняемой работой, условиями и уровнем оплаты труда, взаимоотношениями с коллегами и руководителями. Условиями труда были удовлетворены 88?, величиной оплаты труда – 70%, отношениями с руководителем – 94%, взаимоотношениями в коллективе – 99% и выполняемой работой – 95%. Полагаю, что наш вывод справедлив: усилия администрации, направленные на поддержание и развитие корпоративной культуры, полностью оправдывают себя.
Конечно, приятно сознавать, что в диагностическом центре сложился стабильный, высокопрофессиональный коллектив, способный выполнять свою основную цель – обеспечить население области медицинской помощью высокого качества. Но предела для совершенствования нет, поэтому мы не останавливаемся на достигнутом. Есть четкое видение своего дальнейшего развития.
Галина Иванова,
заместитель главного врача по кадрам Воронежского областного
клинического консультативно-диагностического центра.
® Лицензия №Д 301207 выдана ГУЗ администрации Воронежской области 16.12.2003г.
© При перепечатке или цитировании материалов cайта ссылка на издания газетной группы «Коммуна» обязательна. При использовании материалов в интернете гиперссылка на www.kommuna.ru обязательна.
[DETAIL_TEXT_TYPE] => html
[~DETAIL_TEXT_TYPE] => html
[PREVIEW_TEXT] =>
[~PREVIEW_TEXT] => Воронежскому областному клиническому консультативно-диагностическому центру в июле исполняется 15 лет. Центр занимает лидирующие позиции в воронежском здравоохранении, являясь одним из крупнейших лечебно-профилактических учреждений не только области, но и Центрального Черноземья. Многие проводимые в центре исследования уникальны для нашей медицины. Центр рассчитан на 1200 посещений в день...
[PREVIEW_TEXT_TYPE] => html
[~PREVIEW_TEXT_TYPE] => html
[PREVIEW_PICTURE] => Array
(
[SRC] => /local/templates/default2018/img/nophoto.png
)
[~PREVIEW_PICTURE] =>
[LANG_DIR] => /
[~LANG_DIR] => /
[SORT] => 500
[~SORT] => 500
[CODE] => meditsina-_kadrovyy_aspekt-_prodolzhenie_traditsiy
[~CODE] => meditsina-_kadrovyy_aspekt-_prodolzhenie_traditsiy
[EXTERNAL_ID] => 11426
[~EXTERNAL_ID] => 11426
[IBLOCK_TYPE_ID] => news
[~IBLOCK_TYPE_ID] => news
[IBLOCK_CODE] => novosti
[~IBLOCK_CODE] => novosti
[IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 29
[~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 29
[LID] => ru
[~LID] => ru
[EDIT_LINK] =>
[DELETE_LINK] =>
[DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 15.07.2005 00:00
[FIELDS] => Array
(
[DETAIL_PICTURE] =>
[SHOW_COUNTER] => 1832
)
[PROPERTIES] => Array
(
[REGION_ID] => Array
(
[ID] => 279
[TIMESTAMP_X] => 2018-12-06 06:37:30
[IBLOCK_ID] => 52
[NAME] => Регион
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 40
[CODE] => REGION_ID
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => E
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => Y
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[TMP_ID] =>
[LINK_IBLOCK_ID] => 37
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[IS_REQUIRED] => N
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[VALUE] =>
[DESCRIPTION] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[~VALUE] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~NAME] => Регион
[~DEFAULT_VALUE] =>
)
[AUTHOR_ID] => Array
(
[ID] => 280
[TIMESTAMP_X] => 2018-12-06 06:37:30
[IBLOCK_ID] => 52
[NAME] => Автор
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 50
[CODE] => AUTHOR_ID
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => E
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => Y
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[TMP_ID] =>
[LINK_IBLOCK_ID] => 36
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[IS_REQUIRED] => N
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[VALUE] =>
[DESCRIPTION] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[~VALUE] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~NAME] => Автор
[~DEFAULT_VALUE] =>
)
[SIGN] => Array
(
[ID] => 281
[TIMESTAMP_X] => 2018-12-06 06:37:30
[IBLOCK_ID] => 52
[NAME] => Подпись
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 55
[CODE] => SIGN
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => S
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[TMP_ID] =>
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[IS_REQUIRED] => N
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[VALUE] =>
[DESCRIPTION] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[~VALUE] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~NAME] => Подпись
[~DEFAULT_VALUE] =>
)
[FORYANDEX] => Array
(
[ID] => 278
[TIMESTAMP_X] => 2018-12-06 06:37:30
[IBLOCK_ID] => 52
[NAME] => Экспорт для Яндекса
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 90
[CODE] => FORYANDEX
[DEFAULT_VALUE] => Нет
[PROPERTY_TYPE] => L
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => C
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] => 220
[FILE_TYPE] => jpg, gif, bmp, png, jpeg
[MULTIPLE_CNT] => 5
[TMP_ID] =>
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[IS_REQUIRED] => N
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[VALUE] =>
[DESCRIPTION] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE_ENUM_ID] =>
[~VALUE] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~NAME] => Экспорт для Яндекса
[~DEFAULT_VALUE] => Нет
)
[IS_MAIN] => Array
(
[ID] => 282
[TIMESTAMP_X] => 2018-12-14 14:39:11
[IBLOCK_ID] => 52
[NAME] => Самая главная
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 100
[CODE] => IS_MAIN
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => L
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => C
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[TMP_ID] =>
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[IS_REQUIRED] => N
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[VALUE] =>
[DESCRIPTION] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE_ENUM_ID] =>
[~VALUE] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~NAME] => Самая главная
[~DEFAULT_VALUE] =>
)
[IS_IMPORTANT] => Array
(
[ID] => 283
[TIMESTAMP_X] => 2018-12-14 14:39:11
[IBLOCK_ID] => 52
[NAME] => Важная
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 150
[CODE] => IS_IMPORTANT
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => L
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => C
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[TMP_ID] =>
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[IS_REQUIRED] => N
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[VALUE] =>
[DESCRIPTION] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE_ENUM_ID] =>
[~VALUE] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~NAME] => Важная
[~DEFAULT_VALUE] =>
)
[WITH_WATERMARK] => Array
(
[ID] => 290
[TIMESTAMP_X] => 2018-12-18 09:33:44
[IBLOCK_ID] => 52
[NAME] => Все фото с водяным знаком
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 200
[CODE] => WITH_WATERMARK
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => L
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => C
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[TMP_ID] =>
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[IS_REQUIRED] => N
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[VALUE] =>
[DESCRIPTION] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[VALUE_ENUM_ID] =>
[~VALUE] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~NAME] => Все фото с водяным знаком
[~DEFAULT_VALUE] =>
)
[MORE_PHOTO] => Array
(
[ID] => 284
[TIMESTAMP_X] => 2018-12-06 06:38:44
[IBLOCK_ID] => 52
[NAME] => Фото
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 250
[CODE] => MORE_PHOTO
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => F
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => Y
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] => jpg, gif, bmp, png, jpeg
[MULTIPLE_CNT] => 5
[TMP_ID] =>
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[IS_REQUIRED] => N
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[VALUE] =>
[DESCRIPTION] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[~VALUE] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~NAME] => Фото
[~DEFAULT_VALUE] =>
)
[TEXT] => Array
(
[ID] => 285
[TIMESTAMP_X] => 2018-12-06 06:38:44
[IBLOCK_ID] => 52
[NAME] => Абзацы
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 300
[CODE] => TEXT
[DEFAULT_VALUE] => Array
(
[TEXT] =>
[TYPE] => HTML
)
[PROPERTY_TYPE] => S
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => Y
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[TMP_ID] =>
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] => ISWIN_HTML
[IS_REQUIRED] => N
[USER_TYPE_SETTINGS] => Array
(
[height] => 200
)
[HINT] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[VALUE] =>
[DESCRIPTION] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[~VALUE] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~NAME] => Абзацы
[~DEFAULT_VALUE] => Array
(
[TEXT] =>
[TYPE] => HTML
)
)
[CNT_LIKES] => Array
(
[ID] => 286
[TIMESTAMP_X] => 2018-12-06 06:38:44
[IBLOCK_ID] => 52
[NAME] => Кол-во "Нравится"
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 1000
[CODE] => CNT_LIKES
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => N
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[TMP_ID] =>
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[IS_REQUIRED] => N
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[VALUE] =>
[DESCRIPTION] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[~VALUE] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~NAME] => Кол-во "Нравится"
[~DEFAULT_VALUE] =>
)
[CNT_DISLIKES] => Array
(
[ID] => 287
[TIMESTAMP_X] => 2018-12-06 06:38:44
[IBLOCK_ID] => 52
[NAME] => Кол-во "Не нравится"
[ACTIVE] => Y
[SORT] => 1001
[CODE] => CNT_DISLIKES
[DEFAULT_VALUE] =>
[PROPERTY_TYPE] => N
[ROW_COUNT] => 1
[COL_COUNT] => 30
[LIST_TYPE] => L
[MULTIPLE] => N
[XML_ID] =>
[FILE_TYPE] =>
[MULTIPLE_CNT] => 5
[TMP_ID] =>
[LINK_IBLOCK_ID] => 0
[WITH_DESCRIPTION] => N
[SEARCHABLE] => N
[FILTRABLE] => N
[VERSION] => 1
[USER_TYPE] =>
[IS_REQUIRED] => N
[USER_TYPE_SETTINGS] =>
[HINT] =>
[PROPERTY_VALUE_ID] =>
[VALUE] =>
[DESCRIPTION] =>
[VALUE_ENUM] =>
[VALUE_XML_ID] =>
[VALUE_SORT] =>
[~VALUE] =>
[~DESCRIPTION] =>
[~NAME] => Кол-во "Не нравится"
[~DEFAULT_VALUE] =>
)
)
[DISPLAY_PROPERTIES] => Array
(
)
[IPROPERTY_VALUES] => Array
(
[ELEMENT_META_TITLE] => Медицина: кадровый аспект. Продолжение традиций
[ELEMENT_META_DESCRIPTION] => Воронежскому областному клиническому консультативно-диагностическому центру в июле исполняется 15 лет. Центр занимает лидирующие позиции в воронежском здравоохранении, являясь одним из крупнейших лечебно-профилактических учреждений не только области, но и Центрального Черноземья. Многие проводимые в центре исследования уникальны для нашей медицины. Центр рассчитан на 1200 посещений в день...
[ELEMENT_PREVIEW_PICTURE_FILE_ALT] =>
[ELEMENT_PREVIEW_PICTURE_FILE_TITLE] => Новости
[SECTION_META_TITLE] => Медицина: кадровый аспект. Продолжение традиций
[SECTION_META_DESCRIPTION] => Медицина: кадровый аспект. Продолжение традиций - Главные новости Воронежа и области
)
[RES_MOD] => Array
(
[TITLE] => Медицина: кадровый аспект. Продолжение традиций
[SECTIONS] => Array
(
[317] => Array
(
[ID] => 317
[~ID] => 317
[IBLOCK_ELEMENT_ID] => 217204
[~IBLOCK_ELEMENT_ID] => 217204
[NAME] => Реклама
[~NAME] => Реклама
[IBLOCK_ID] => 52
[~IBLOCK_ID] => 52
[SECTION_PAGE_URL] => /reklama/
[~SECTION_PAGE_URL] => /reklama/
[CODE] => reklama
[~CODE] => reklama
[EXTERNAL_ID] => 153
[~EXTERNAL_ID] => 153
[IBLOCK_TYPE_ID] => news
[~IBLOCK_TYPE_ID] => news
[IBLOCK_CODE] => novosti
[~IBLOCK_CODE] => novosti
[IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 29
[~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 29
[GLOBAL_ACTIVE] => Y
[~GLOBAL_ACTIVE] => Y
)
)
[IS_ADV] =>
[CONTROL_ID] => bx_4182259225_217204
[CNT_LIKES] => 0
[ACTIVE_FROM_TITLE] => 15.07.2005
)
)