Кадровый форум Черноземья

Заказ воронежского завода одному из кадровых агентств найти отвечающего современным требованиям менеджера по персоналу с окладом в 100 тысяч рублей так и оказался невыполненным. Появившийся спрос на HR-менеджеров пока еще не радует масштабом предложения. Представление о должностных функциях такого специалиста не перестает быть предметом дискуссий и одновременно головной болью руководителей.

Позиция HR-менеджера (управленец по человеческим ресурсам) для большинства региональных работодателей уже стала необходимостью и занимает обоснованно значимое место в штатных расписаниях предприятий и организаций. Вместе с тем представление о должностных функциях такого специалиста не перестает быть предметом дискуссий и одновременно головной болью руководителей.

На одних предприятиях до сих пор не спешат с «отставкой» традиционного отдела кадров с набором «нехитрых» функций делопроизводства и обучения персонала. На других – сформированы и успешно функционируют службы человеческих ресурсов, выполняющие функции поиска нужных кандидатов на рынке труда, их квалифицированного отбора, адаптации и дальнейшего развития принятых, а также мотивации и оценки успешности в выполняемой работе.

Заказ воронежского завода-работодателя одному из уважаемых кадровых агентств найти отвечающего современным требованиям менеджера по персоналу с должностным окладом в … 100 тысяч рублей так и оказался невыполненным. Оказалось, что появившийся спрос на HR-менеджеров пока еще не радует масштабом предложения. И это несмотря на то, что только в стенах ВГУ открыты и успешно функционируют различные направления и программы по подготовке обозначенных специалистов: специализация в бакалавриате менеджмента, специальность «Управление персоналом» для студентов дневного и заочного (второе высшее) образования, магистратура, Президентская программа, программа MBA.

Чересчур завышенными требования к кандидату на вакансию воронежского заказчика признать нельзя: в конце концов, вакантную должность заняла юная выпускница нашей профильной магистратуры и уже приступила к формированию модернизированной службы персонала. Прогнозы в темпах изменений кадрового менеджмента при этом говорят о том, что к динамике в своей работе ей придется привыкать.

Вообще же, уже первое десятилетие нового века предопределило новые горизонты в деятельности хозяйствующих субъектов, и это оказало серьезное влияние на трансформацию подходов к менеджерской деятельности, в том числе управлению персоналом. В чем их суть?

Во-первых, в противоположность уже ставшей привычной для работодателей разработке профиля требований к вакансии наметилась новая тенденция: переход к формированию компетенций работников, включающих профессиональные, методические, личностно-этические и другие. Преимущество таких изменений в том, что компетенции можно измерить, развить в работнике и проконтролировать. Переход предприятий к их формированию достаточно долгий. Например, автомобильный гигант Германии – BMW, на котором мне пришлось дважды стажироваться, внедрял компетентностный подход в течение трех лет.

Во-вторых, новое время в работе с людьми в организации – это дальнейшее развитие концепции управления человеческими ресурсами, что означает ускоряющийся рост требования к признанию экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, формирование корпуса ключевых фигур и условий для максимально полного выявления личностных возможностей и способностей работников.

В-третьих, нарастающая тенденция интернационализации бизнеса предполагает модернизацию представлений и технологий по привлечению новых работников, их найму, адаптации и дальнейшему эффективному использованию в организации.

В-четвертых, разукрупнение индустриальных гигантов и развитие малого бизнеса предопределяют корректировку в подходах к работе с людьми, смещая фокус этой деятельности со служб персонала на линейных и функциональных руководителей.

В-пятых, все в большей степени становится заметной тенденция смены модели службы управления персоналом. Усиливается дискуссия о сомнительной актуальности этого «сервисного» органа и требования к его превращению в самостоятельный бизнес-центр организации.

В-шестых, не теряет актуальности требование изменения подходов к формированию корпуса менеджеров по персоналу, ориентированных на системную деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования динамики рынка труда, методами своевременной модернизации в системе управления человеческими ресурсами.

Востребованность профессионального диалога специалистов по персоналу, в том числе по обозначенным вопросам, стала одним из результатов Первого кадрового форума Черноземья, состоявшегося в июне в Воронежском госуниверситете и собравшего представителей администрации Воронежской области, руководителей предприятий, HR-менеджеров и ученых.

Встреча 180 профессионалов-единомышленников, представлявших 110 хозяйствующих субъектов, проходила по новому для региона четырехформатному сценарию, включавшему выставку «Новые технологии в управлении персоналом», научно-практическую конференцию «Управление человеческими ресурсами в контексте вызова 21 века», мастер-классы ведущих HR-специалистов и сертифицированных тренеров, дискуссионные площадки по актуальным проблемам кадрового менеджмента. Ведущие дискуссий - топ-менеджеры воронежских предприятий Г.В.Чуйко (генеральный директор ОАО «Сельмаш»), С.В.Елизарьев (зам.директора по персоналу ОАО «Воронежсинтезкаучук», И.И.Алаторцев (МУП «Водоканал Воронежа»), В.В.Комаров (Школа менеджеров Воронежского института психологии).

Тематика докладов была разнообразной. Речь шла о поиске и развитии ключевых фигур в организации; заемном труде, сертификации управления персоналом, работе с персоналом в контексте целевых программ. В ходе выступления и ответах на вопросы обозначились авторские позиции, проблемы, дискуссионные аспекты и опыт, важный для региональных организаций.

Участие в мастер-классах И.Григорова (ГК «Самсон»), Е.Тарасковой («Персональные решения»), Гостевского (Alpha Resource Group) и других специалистов по человеческим ресурсам определило или укрепило позиции HR-менеджеров в вопросах формирования «службы персонала с нуля», использования технологии «тайного покупателя», развитии компетенций.

Книжная ярмарка, присутствие кадровых агентств, сопровождавших работу форума, позволили расширить горизонты познания управления человеческими ресурсами не только непосредственным его участникам, но и студентам, которые, вполне вероятно, скоро займут ключевые позиции в кадровом менеджменте региональных компаний и фирм.